Slik gjennomfører du et bedre jobbintervju

Halvparten så treffsikker

Det er forståelig når hverdagen er full nok fra før og man ikke har en HR-avdeling som lager strukturen. Men denne tilnærmingen er omtrent halvparten så treffsikker som alternativet. En metaanalyse med over 30 000 deltakere viser at strukturerte intervjuer er dobbelt så treffsikre som ustrukturerte — ikke litt bedre, men dobbelt så gode til å forutsi hvem som faktisk kommer til å lykkes i stillingen.

Hva gjør et intervju strukturert?

Det handler om tre ting.

For det første at man stiller de samme spørsmålene til alle kandidatene. Ikke ordrett identiske, men spørsmål som dekker de samme områdene slik at man faktisk kan sammenligne svarene i etterkant.

For det andre at spørsmålene er forankret i det stillingen krever. Ikke generelle spørsmål om styrker og svakheter, men spørsmål som går rett på de oppgavene og utfordringene personen skal møte i hverdagen.

Og for det tredje at man har tenkt gjennom på forhånd hva et godt svar ser ut som og hva et svakt svar ser ut som. Da vurderer man etter noe konkret, ikke bare en følelse.

Det betyr ikke at samtalen skal føles stiv. Man kan fortsatt være uformell og la samtalen flyte. Men man har et rammeverk som sørger for at man dekker det viktige og ikke lar seg blende av de som er gode i intervjusituasjonen uten nødvendigvis å være gode i jobben.

Atferdsspørsmål gir bedre svar

Kjernen i kompetansebasert intervjuteknikk er at den atferden en person har vist i en gitt situasjon tidligere, sier noe om hvordan personen vil handle i fremtiden. Det betyr at man spør om hva kandidaten faktisk har gjort — ikke hva personen ville gjort i en tenkt situasjon.

Spør man «hva ville du gjort hvis en kunde klaget», får man et gjennomtenkt og ofte forberedt svar. Spør man «fortell om sist du måtte håndtere en misfornøyd kunde — hva skjedde og hva gjorde du», får man en ekte historie som avslører hvordan personen faktisk tenker og handler.

Her er det lurt å lytte etter det konkrete. Hvis svaret er «jeg pleier å ta ting på strak arm», har man egentlig ikke fått vite noe. Hvis svaret er «leveransen var to uker forsinket og kunden ville kansellere — jeg ringte samme dag og la frem en ny plan», da vet man noe om hvordan personen opererer når det butter.

Det starter før spørsmålene

Et godt intervju starter med å vite hva man leter etter. Hvis man ikke har definert hva personen faktisk skal oppnå, hva som er vanskelig med stillingen og hvem som har lykkes i rollen tidligere, er det vanskelig å stille de riktige spørsmålene.

Et godt utgangspunkt er å se på de som har hatt stillingen før. Hva kjennetegner de som gjorde det best, og hva kjennetegner de som ikke lyktes? Svarene gir kravene som spørsmålene bygges rundt.

Når man har tre til fem konkrete krav, kan man lage to til tre spørsmål for hvert krav. Da har man en intervjuguide som tar 45 minutter å gjennomføre og som gir et langt bedre grunnlag enn en times uformell prat.

I praksis

Man trenger ikke et avansert system for dette. Man trenger en halvtime til forberedelse der man skriver ned fem krav og ti spørsmål. Man stiller de samme spørsmålene til alle. Og man noterer underveis i stedet for å stole på hukommelsen.

Det er forskjellen mellom å vurdere kandidater på likt grunnlag og å la tilfeldighetene styre.