Rekruttering
Fra første samtale til rett person
Hele prosessen bak en DNV-sertifisert rekruttering på Helgeland.
Slik jobber vi når en bedrift på Helgeland trenger folk
Når en bedrift tar kontakt med oss, er det sjelden fordi alt er på stell. Som regel har noen sagt opp, eller veksten har gått fortere enn bemanningen, og daglig leder sitter med en rekruttering på toppen av alt annet. Da får vi ofte det samme spørsmålet: hva skjer egentlig hvis dere tar jobben? Her er hele løpet, steg for steg.
Det starter ikke med en annonse
Det første vi gjør er en jobbanalyse, og den hopper vi ikke over selv når det haster. Vi henter inn bakgrunn om bedriften, rammene rundt stillingen, hvilke resultater som skal skapes, hvilke oppgaver som fyller uka, og først til slutt hvilke krav vi skal stille til personen som skal inn.
Rekkefølgen er poenget. Kravene er gitt av oppgavene og resultatene, ikke omvendt. Derfor spør vi gjerne: hva skal personen ha oppnådd etter tolv måneder for at dere skal kalle dette en god ansettelse? Svaret på det spørsmålet er verdt mer enn femten punkter med egenskaper i en kravliste.
Manualen bak DNV-sertifiseringen vår er tydelig på hvorfor: uten jobbanalyse leter man etter feil person og vurderer kandidatene etter feil kriterier. Er analysen grundig, er halve rekrutteringsjobben allerede gjort.
Vi leter der folk ikke leter selv
Så skal stillingen ut, men en annonse alene er sjelden nok her nord. Ledigheten i Nordland har ligget rundt 1,7 prosent i 2026 og er blant de laveste i landet, og i NHOs kompetansebarometer oppgir nesten halvparten av bedriftene at de har forsøkt å rekruttere uten å få tak i kvalifiserte søkere. Samtidig er rundt 70 prosent av arbeidsstyrken ikke aktivt på jobbjakt. De beste kandidatene leser sjelden stillingsannonser.
Derfor forteller vi om stillingen i stedet for bare å utlyse den. Vi lager stillingspodcast der kandidatene hører stemmen til sin kommende leder, og video fra arbeidsplassen som viser kulturen og ikke bare oppgavene. Og vi jobber aktivt: vi kartlegger folk som allerede er i jobb, både i regionen og blant dem som vurderer å flytte hjem til Helgeland, og tar kontakt direkte.
I snitt gir det oss 15 til 16 søkere per stilling. Ikke hundre, men riktige.
Alle kandidater vurderes etter samme mal
I intervjuene møter alle kandidatene de samme spørsmålene, og vi bruker atferdsspørsmål som handler om hva personen faktisk har gjort i konkrete situasjoner, ikke hva personen tror om seg selv. Det er ikke pirk. Strukturerte intervjuer treffer omtrent dobbelt så godt som ustrukturerte, dokumentert i en meta-analyse med over 30 000 deltakere.
Referansesjekken følger samme logikk, med forberedte spørsmål knyttet til kravene fra jobbanalysen. Og alle som søker får svar, mens alle som har vært på intervju får en telefon. Kandidatene skal sitte igjen med et godt inntrykk av bedriften, også de som ikke fikk jobben.
Jobben er ikke ferdig når kontrakten er signert
Når kontrakten er signert, fortsetter vi. Vi følger opp både den nyansatte og lederen i inntil seks måneder etter oppstart, fordi det er i denne perioden forventningene skal innfris og de fleste tidlige exiter skjer.
Det er også god økonomi. Norske beregninger anslår at en feilansettelse koster rundt halvannen årslønn, og da passerer regningen fort en million kroner. En strukturert prosess er billig i sammenligning.
Vi jobber slik, ikke fordi prosess er et mål i seg selv, men fordi den fjerner mest mulig tilfeldighet fra en beslutning dere skal leve med i årevis.
Trenger dere hjelp med neste ansettelse?
Ta kontakt →