Tre ting før du legger ut annonsen
Det som avgjør om de rette kandidatene faktisk klikker
Tre ting du må tenke på før du legger ut en stillingsannonse
De fleste stillingsannonser ser ganske like ut. Man starter med en beskrivelse av bedriften, ramser opp ansvarsområder og kravliste, og avslutter med en oppfordring om å søke. Det er trygt og gjenkjennelig, men det er også grunnen til at så mange annonser forsvinner i mengden uten at noen klikker.
Vi skriver stillingsannonser hver uke, og vi ser hva som fungerer og hva som ikke gjør det. Her er tre ting man bør tenke gjennom før man trykker publiser.
1. De tre første linjene avgjør alt
Når noen scroller gjennom stillinger på FINN eller LinkedIn, ser personen overskriften og de første par linjene. Det er alt man har å jobbe med. Hvis de linjene handler om «vi er en ledende leverandør med 30 års erfaring», har man allerede mistet kandidaten.
Vi pleier å starte med det som faktisk betyr noe for den som leser: hva skal personen gjøre, og hvorfor er det interessant? Det kan være et konkret prosjekt som venter, et team som skal bygges opp, eller en utfordring som trenger noen med akkurat den kompetansen. I praksis betyr det at man skriver for kandidaten, ikke for seg selv.
2. Kravlisten skremmer bort folk du vil ha
Det er fristende å liste opp alt man ideelt sett ønsker seg. Fem års erfaring, mastergrad, sertifisering i tre ulike systemer, og gjerne ledererfaring på toppen. Problemet er at de beste kandidatene ofte lar være å søke hvis de ikke oppfyller alt. Forskning viser at kvinner i enda større grad enn menn lar seg stoppe av kravlister de ikke matcher hundre prosent.
Her er det lurt å skille mellom hva som faktisk er nødvendig og hva som er ønskeliste. Vi gjør alltid den øvelsen i behovsanalysen før annonsen skrives, og det er forbausende ofte at den lange kravlisten kan kokes ned til tre eller fire ting som virkelig betyr noe. Alt annet kan man lære.
3. Annonsen er ikke nok – man må fortelle stillingen
En stillingsannonse på FINN er et utgangspunkt, men den alene er sjelden nok til å få de rette folka til å søke. Det vi ser fungerer best, er når man supplerer med innhold som lar kandidaten kjenne arbeidsplassen før personen sender inn søknaden. Det kan være en kort video fra kontoret, en stillingspodcast der nærmeste leder forteller om teamet og oppdraget, eller grafiske annonser som treffer i sosiale medier.
Vi lager alt dette for våre oppdrag. Det er mer arbeid enn å bare legge ut en tekstannonse, men det endrer hvem som søker. Plutselig får man søkere som vet hva de går til, som har sett lederen snakke om stillingen, og som har tatt et bevisst valg om at dette er noe de vil være med på. Det er forskjellen mellom å utlyse en stilling og å fortelle den.
En god stillingsannonse handler ikke om å nå flest mulig. Det handler om å nå de riktige, og gi dem nok grunn til å ta steget. Det krever litt mer tenking på forhånd, men det sparer enormt med tid i screeningfasen etterpå.
Trenger dere hjelp med stillingsannonsen?
Ta kontakt →